Коллектив авторов - Управление персоналом

Фотография на этапе бесконтактного отбора, с одной стороны, демонстрирует свою полезность, позволяя получить непосредственное впечатление о кандидате; с другой стороны, необходимость ее в пакете документов претендента остается дискуссионной: во-первых, фотография свидетельствует не только о нанимаемом, но и фотографе: профессионал может придать благоприятный облик на фотографии ущербному кандидату, а дилетанту удается одаренному по внешности кандидату придать ущербный вид; во-вторых, неизвестно, насколько снимок устарел и насколько выигрышно по отношению к сегодняшнему дню изображен на нем претендент.

Формируя негативное или компромиссное отношение к приобщению и анализу фотографии, специалисты руководствуются такими критериями, как поверхность, шаткость, субъективизм и даже мистицизм этого процесса и усматривают опасность прежде всего в том, что фотография так или иначе может оказать влияние на ход отбора кандидатов.

Не абсолютизируя важность фотоснимка при найме, ряд специалистов все же считают метод целесообразным: во-первых, фотография важна для целостного впечатления о кандидате; на этапе отбора фотоснимки образуют взаимосвязь с другими документами и являются хорошим вспоможением. Они могут быть одновременно и фотографиями для последующего удостоверения и деловых бумаг; дополнительную фотографию получить труднее и часто только путем оплаты фотосъемки фирмой; во-вторых, фотографии помогают специалисту по персоналу при множестве заявлений идентифицировать позднее отдельного кандидата; в-третьих, руководитель, с которым кандидату предстоит работать и которому кандидат, изображенный на снимке несимпатичен, должен сразу делать заключение о невозможности совместной успешной работы; в-четвертых, в единичных случаях, если предприятие ищет кандидата, который будет работать с клиентами или с общественностью, фотография может облегчить предварительный отбор.

Разброс суждений ученых и практиков относительно пользы фотографии сопровождается неоднородностью отношений к этому самих кандидатов: например, квалифицированный рабочий видит в фотографии только обременительную деталь бюрократического ритуала, а менеджер придает ей более серьезное значение.

Представляя кандидату различную степень свободы в выборе собственной фотографии, специалисты кадровых служб, тем не менее, ожидают, что она будет паспортного формата или несколько уменьшенная цветная или черно-белая, в случае необходимости «для физиогномической экспертизы анфас и в профиль», выполненная по возможности, не фотоавтоматом.

Подходы практиков к присланным фотографиям для найма дифференцируются следующим образом.

Подход 1. Фотография анализируется специалистом по физиогномике с помощью специальных физиогномических таблиц, содержащих до 200 отдельных признаков.

Подход 2. Фотография анализируется специалистом службы персонала с использованием различных макетов для оценки, например, приведенных в табл. 5.26.

Подход 3. Фотографии при получении с пакетом документов кандидата запечатываются в отдельный конверт каждая, вскрываются после принятия решения о найме или отказе в найме, т. е. анализу не подвергаются.

Каждая из версий заслуживает внимания в зависимости от ситуации найма. Анализ фотографии целесообразен в случае, если вакантная должность – «визитная карточка» предприятия и потенциальный сотрудник будет работать с клиентами, осуществлять презентацию продукции, рекламу услуг, иметь профессиональные связи с общественностью. Вместе с тем, статистика показывает, что нередко презентабельность скрывает «тотальную непригодность». Поэтому фотография может служить лишь дополнительным элементом при оценке кандидата.

Тестирование кандидатов относят к психологическим «полуконтактным» методам отбора: встреча сотрудника отдела кадров и претендента происходит, но носит формальный характер, и результат отбора определяют не факты и впечатления, полученные при живом общении, а содержание заполненных бланков.

Преимущества метода – это, во-первых, способность выявить те или иные реакции личности, а затем измерить их в «стандартных условиях» и «объективно», а во-вторых, возможность сравнить выявленные качества с качествами других испытуемых, т. е. на научной основе и справедливо для предприятия и претендента провести селекцию пригодности.

Исследования, проведенные при отборе персонала в сфере индустрии и правительственных структурах США с помощью тестов на профессиональное развитие когнитивных (познавательных) способностей,[114] позволили сделать следующие выводы: а) тесты являются достоверным индикатором будущих успехов в работе или учебе для всех видов работ и всех групп людей; б) тесты одинаково валидны (действительны) как для меньшинств, так и для остального населения и справедливы для представителей меньшинств, так как они не несут в себе потенциального предубеждения против способностей последних; в) тесты когнитивных способностей, используемые для отбора персонала при найме, могут сэкономить нанимателю крупную сумму денег – от 18 млн долл. в год для небольших работодателей, таких как Полицейское управление Филадельфии (5000 служащих), и кончая 15 млрд долл. в год для крупных работодателей, например для федерального правительства (4 млн служащих).

Однако использование тестирования с позиций психологической, этической и даже правовой состоятельности не совсем оправдано. Рексилиус пишет: «Я называю подобного рода трактовки «наивными», потому что они прокладывают себе дорогу в умы, не будучи затронутыми бесчисленными критическими замечаниями против тестов и диагностики, не отягощенными самокритикой. Поверить в них – и тест предстанет как лампа Алладина, а тот, кто его применяет, – учеником волшебника или даже самим волшебником. Но как это часто бывает со сказками, они так и остаются сказками».[115] К «непредвзятости» тестирования с сомнением относятся также американские специалисты Торрингтон и Хелл,[116] которые утверждают, что тесты бывают несправедливы в том плане, что могут быть составлены с пристрастием в социальном, половом и расовом аспектах.

Известно, что в 1960-е гг. работодатели испытывали наибольшие трудности с тестированием, так как факты расовой и половой дискриминации укрепили среди менеджеров и специалистов по персоналу мнение о том, что применение этого метода – не только неблагодарное, но и даже опасное мероприятие.

При найме выделяют три основные ситуации, в которых применяется психологическое тестирование:

– имеется несколько вакансий, но только один претендент, который должен занять ту должность, которая ему больше всего подходит;

– количество вакантных мест и число претендентов одинаковы; необходимо добиться оптимального распределения;

– свободна только одна вакансия, на которую претендуют несколько человек, необходимо выявить наиболее подходящего.

Тестирование при найме целесообразно там (1), где в короткое время проверяется большое число кандидатов»; (2) для определенного рабочего места ожидаются индивидуальные различия в производительности (работоспособности); (3) критерии, специфичные для данного места работы, варьируют; (4) выполнение критерия производительности (работоспособности) базируется на взаимодействии между психологическими признаками и профилем пригодности рабочего места.[117]

Предпосылками для применения тестов является обнаружение способа поведения, который является наиболее важным для выполнения профессиональных обязанностей, необходимых для данного вакантного места.

Тестирование в соответствии с этим должно отвечать следующим основным требованиям:

– тестируемая личность должна иметь возможность продемонстрировать свое типичное поведение;

– метод должен быть выверенным, испытанным и надежным;

– результаты должны быть действительными и в будущем.

В соответствии с выбранными группировочными признаками тесты подвергают классификации. Наиболее укрупненная классификация содержит две группы тестов:

– проекционные, предназначенные для получения общего представления о личности (например, тест на интерпретацию контуров нарисованных деревьев);

– психометрические (психологические), необходимые для выявления отдельных качеств испытуемого и его способности действовать в экстремальных ситуациях.

Классификация по Г. Шанцу[118] (представление работающего индивида в виде двух характерологических компонент – его способностей (возможностей) и личностных качеств) также содержит две группы тестов: